Tugas rangkuman teori kepemimpinan

A.MODEL KONTIJENSI KEPEMIMPINAN

Teori kontingensi menganggap bahwa kepemimpinan adalah suatu proses di mana kemampuan seorang pemimpin untuk melakukan pengaruhnya tergantung dengan situasi tugas kelompok (group task situation) dan tingkat-tingkat daripada gaya kepemimpinannya, kepribadiannya dan pendekatannya yang sesuai dengan kelompoknya. Dengan perkataan lain, menurut Fiedler, seorang menjadi pemimpin bukan karena sifat-sifat daripada kepribadiannya, tetapi karena berbagai faktor situasi dan adanya interaksi antara Pemimpin dan situasinya.
Model Contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967) . Menurut model ini, maka the performance of the group is contingen upon both the motivasional system of the leader and the degree to which the leader has control and influence in a particular situation, the situational favorableness (Fiedler, 1974:73).
Dengan perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu.
Untuk menilai sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala sikap dalam bentuk skala semantic differential, suatu skala yang terdiri dari 16 butir skala bipolar. Skor yang diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang dirasakan oleh peminpin antara dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling tidak disenangi” (Least Prefered Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa pemimpin melihat rekan kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana menyenangkan. Dikatakan bahwa pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini berorientasi ke hubungan (relationship oriented). Sebaliknya skor LPC yang rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka yang dianggap tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian, lebih berorientasi ke terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler menyimpulkan bahwa:
1. Pemimpin dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung untuk berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan, maupun yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.
2. Pemimpin dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan) cenderung untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat dengan keuntungannya.
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
a. Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
b. Struktur tugas (task structure)
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.
c. Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member relations)
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).
Berdasarkan ketiga variabel ini Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang berbeda derajat keuntungannya bagi pemimpin. Situasi dengan dengan derajat keuntungan yang tinggi misalnya adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota baik, struktur tugas tinggi, dan kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling tidak menguntungkan adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik, struktur tugas rendah dan kekuasaan kedudukan sedikit.

B. Kepemimpinan Vroom – Yetton

Victor Vroom (1964) yang terkenal dengan teori model Vroom menguraikan tentang faktor kinerja dapat dilihat dari 3 (tiga) teori sebagai berikut yang terdiri dari :
1. Teori ekspektansi.
Menurut teori ekpektansi yang bisa mendorong kinerja seseorang yaitu : “Ekspektansi seseorang mewakili keyakinan seorang individu bahwa tingkat upaya tertentu akan diikuti oleh suatu tingkat kinerja tertentu”. Sehubungan dengan tingkat ekspektansi seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam bukunya “Work Motivation” berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat ekspektansi seseorang yaitu :
a. Harga diri
b. Keberhasilan waktu melaksanakan tugas
c. Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan.
d. Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas
e. Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja.
2. Teori Instrumentalis.
Menurut teori instrumentalis yaitu keyakinan seseorang bahwa hasil tertentu tergantung pada pelaksanaan sebuah tingkat kinerja khusus. Kinerja bersifat instrumental apabila ia meyebabkan timbulnya sesuatu yang lain.
3. Teori valensi.
Teori valensi mengandung arti bahwa nilai positif dan negatif yang diberikan orang kepada hasil-hasil. Ketiga teori tersebut bisa dilihat dari aspek manajerial dan individual.
PUBLIC RELATION
PR adalah yang benar-benar bagian integral dari bisnis apapun resep untuk sukses, dalam kenyataannya, telah dipikirkan dengan baik dan benar disahkan rencana PR bisa menjadi bagian terpenting dari pemasaran perusahaan – dan selain dari produk yang bagus dan kerja keras karyawan, bagian terpenting dalam menjalankan bisnis. PR akan menentukan dengan tepat bagaimana perusahaan Anda dilihat atau dirasakan di mata publik. Saat ini dan pelanggan potensial seperti harus dipastikan bahwa mereka, atau akan menggurui perusahaan yang peduli. Sebuah departemen PR dapat mengatur rencana serangan agar konsumen tahu bahwa perusahaan Anda peduli tentang orang-orang dan lingkungan, dan tentang lainnya berkembang isu-isu sosial. Departemen PR yang baik juga akan membuat masyarakat menyadari bahwa perusahaan Anda memiliki produk baru di cakrawala dan mengapa mereka harus menjadi yang pertama dalam antrean untuk membelinya, atau bahwa perusahaan Anda adalah percabangan keluar untuk menawarkan layanan baru dan bagaimana yang akan membuat Anda lebih kuat dan lebih mampu menangani kebutuhan mereka sebagai konsumen.
Namun aspek besar lainnya dan peran penting dari departemen PR kerusakan kontrol. Jika sesuatu, ada yang tidak beres dan publik dibuat sadar bahwa masalah timbul dari salah satu karyawan perusahaan Anda karena tindakan atau kebijakan tertentu – departemen PR yang baik akan menjadi yang pertama di tempat kejadian untuk memperbaikinya. Menulis rilis untuk permintaan maaf atau koreksi kesalahan, bersama dengan rilis yang menyatakan fakta bahwa karyawan baru dan prosedur yang diterapkan untuk mencegah masalah di masa depan seringkali dapat menyimpan reputasi perusahaan di mata publik.
Kinerja PR itu sendiri dapat di katakan sesuai dengan teori Vroom dan Yetton, di mana menurut teori ini, gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil.
Victor H. Vroom.Philip H.Yetton, & Arthur G.jago (1988),menjelaskan tentang model kepemimpinan yang berupaya untuk menggambarkan seberapa banyak partisipasi bawahan yang seharusnya diikuti dalam pengambilan keputusan.
Dalam model Vroom-Yetton-Jago,pemimpin mengakses atribut masalah penting dan kemudian mengadopsi satu dari lima tingkat dasar partisipasi.Lima gaya tersebut adalah sebagai berikut:
1. Pemimpin membuet keputusan sendiri.
2. Pemimpin menanyakan informasi kepada bawahan ,namun membuat keputusan sendiri
3. Pemimpin berbagi situasi dengan bawahan secara individu dan meminta informasi serta evaluasi.Bawahan tidak bertemu dalam suatu kelompok,dan pimpinan sendiri yang membuat keputusan.
4. Pimpinan dan bawahan bertemu dalam satu kelompok untuk membicarakan situasi tersebut,namun pemimpin yang membuat keputusan.
5. Pimpinan dan bawahan bertemu dalam satu kelompok untuk membicarakan situasi tersebut dan kelompok yang membuat keputasan.
Gaya Kepemimpinan
Berikut ini beberapa referensi gaya kepemimpinan yang diambil dari berbagai sumber.
• § Gaya Otokrasi/otoriter
• § Gaya demokrasi/partisipasi
• § Gaya yang berorientasi pada pekerja dan gaya yang mengutamakan jumlah produksi
• § Gaya suportif (gaya yang mendukung anak buah)
Biasanya gaya suportif akan berperilaku sebagai berikut:
1.menyampaikan pujian jika anak buah melakukan pekerjaan dengan baik.
2.tidak menuntut lebih dari kemampuan
3.ramah dan mudah didekati
4.mau melakukan perubahan
5.memperlakukan anak buah sebagai teman sejawat
Seorang pemimpin dikatakan efektif atau berhasil menjalankan tugas kepemimpinan jika dapat:
1.membuat keputusan yang dapat dijalankan dengan baik
2.memotivasi karyawan untuk bekaerja sama dengannya
3.mengendalikan situasi
4.memikul tanggung jawab bersikap adil terhadap semua karyawan

C.MODEL PATH GOAL

Salah satu pendekatan yang paling diyakini adalah teori path-goal, teori path-goal adalah suatu model kontijensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi. Dasar teori ini merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002). Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan (2) menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robins, 2002). Untuk pengujian pernyataan ini, Robert House mengenali empat perilaku pemimpin. Pemimpin yang berkarakter directive-leader, supportive leader, participative leader dan achievement-oriented leader. Berlawanan dengan pandangan Fiedler tentang perilaku pemimpin, House berasumsi bahwa pemimpin itu bersifat fleksibel. Teori path-goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan perilaku yang bergantung pada situasi (Robins, 2002). Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan. Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.

SUMBER :

http://elqorni.wordpress.com/2011/06/21/teori-kepemimpinan-fiedler-%e2%80%9ccontingency-theory%e2%80%9d/

http://elqorni.wordpress.com/2011/06/21/teori-model-victor-vroom/

http://elqorni.wordpress.com/2011/06/21/teori-path-goal-dalam-kepemimpinan/

KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas – Field Manual 22-100.

Berikut ini beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli mengenai definisi kepemimpinan :

1. George R. Terry (yang dikutip dari Sutarto, 1998 : 17)
Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Ordway Tead (1929)
Kepemimpinan sebagai perpaduan perangai yang memungkinkan seseorang mampu mendorong pihak lain menyelesaikan tugasnya.

3. Rauch & Behling (1984)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan.

4. Katz & Kahn (1978)
Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.

5. Hemhill & Coon (1995)
Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goal).

6. William G.Scott (1962)
Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi kegiatan yang diorganisir dalam kelompok di dalam usahanya mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.

7. Stephen J.Carrol & Henry L.Tosj (1977)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang-orang lain untuk melakukan apa yang kamu inginkan dari mereka untuk mengerjakannya.

Teori – teori kepemimpinan

1. Teori kepemimpinan sifat

Teori kepemimpinan sifat ( trait teory ) analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri . Teori sifat berkembang pertama kali di yunani kuno dari romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan , bukan di ciptakan yang kemudian teri ini dikenal dengan ” the greatma theory”

2.Teori kepemimpinan teori dan perilaku

Berdasarkan penelitian , perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan ke arah dua hal yaitu :

-          Pertama yang di sebut konsiderasi yaitu kecenderungan pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan . contoh  gejala yang ada dalam hal ini seperti membela bawahan , memberi masukan kepada bawahan dan bersedia berkonsultais kepada bawahan .

-          Kedua disebut inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpin yang memberikan batasan kepada  bawahan . Contoh yang dapat di lihat : bawahan mendapat instruksi pelaksanaan tugas , kapan , bagaimana , pekerjaan di lakukan dan hasil apa yang di capai.

Jadi berdasarkan teori ini pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatianyang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi juga.

3.Teori kontingensi

Mulai berkembang th 1962 , teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemenyang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya . Sistem ini di sebut sistem organik ( sebagai lawan sistem mekanistik ) pada sistem ini mempunyai beberapa  ciri ;

-          Substansi adalah manusia bukan tugas

-          Kurang menekankan hirarki

-          Struktur saling berhubungan , fleksibel , dalam bentuk kelompok

-          Kebersamaan dalam nilai , kepercayaan dan norma

-          Pengendalian diri sendiri penyesuaian bersama

Sumber :

http://emperordeva.wordpress.com/about/makalah-tentang-kepemimpinan/

http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/definisi-kepemimpinan.html

http://wawan-junaidi.blogspot.com/2010/01/teori-teori-kepemimpinan.html

DEMOKRASI

BAB I

PENDAHULUAN

Demokrasi kata-kata yang sangat sering keluar dari mulut masyarakat Indonesia . Kata yang sangat sering terdengar dari mulut masyarakat saat melakukan sesuatu yang berhubungan dengan politik negara ini . Bebas mengapresiasikan keinginan , mengeluarkan pendapat , ikut serta dalam hal yang berhubungan dengan negara ini adalah pengertian umum dari kata demokrasi. Contoh kan saja saat ada demo di negara kita pasti mereka berkata Indonesia adalah negara “DEMOKRASI”. Tetapi sebenarnya perilaku dengan tameng demokrasi juga mempunya aturan nya sendiri agar apa yang mereka sebut demokrasi tidak menyimpang dari aturan – aturan yang ada di negara ini . Tapi kita juga bisa melihat bukti nyata bahwa Indonesia adalah negara demokrasi saat pemilihan presiden dan calon presiden pada saat pemilu . Kebebsan berpoloitik juga dapat kita lihat saat begitu banyak nya partai terbentuk untuk mengikutin pemilihan presiden . Itu adalah beberapa bukti nyata yang dapat kita lihat bahwa Indonesia adalah negara maju .

1.2 TUJUAN

Adapun isi dari tulisan yang menjadi tugas softskill ini adalah agar para pembaca dapat lebih memehami dan mengerti demokrasi tidak hanya secara umum tetapi lebih mendalam .  Dengan memahami dan membaca makalah ini di harapkan para pembaca dapat menjadi pribadi yang lebih baik dalam hidup bersosialisasi bahkan menjadi individu yang dapat mengembangkan bangsa ini . sebelum dan sesudah saya ucapkan banyak terimakasih.

BAB II

ISI

Berkaitan dengan apa yang sudah saya tulis pada bab lata belakang dibagian ini saya akan menjelaskan lebih rinci tentang demokrasi . Secara etimologi demokrasi berasal dari bahasa yunani yakni “demos” yang artinya rakyat dan “kratos/kratein” yang artinya kekuasaan atau berkuasa .

Demokrasi adalah suatu pemikiran manusia yang mempunyai kebebasan berbicara, mengeluarkan pendapat. Negara Indonesia menjunjukan sebuah negara yang sukses menjadi negara demokrasi , sebagai bukti nyata dalam pemilihan  langsung presiden dan wakil presiden. Selain itu membas menyelenggarakan kebebasan pers . Semua warga bebas berbicara , mengeluarkan pendapat , mengkritik bahkan mengawasi jalan nya pemerintahan negara kita . Demokrasi memberikan untuk mengeluarkan pendapat   bahakn untuk memilih salah satu keyakina pun di bebaskan .

Menurut KBBI pengertian demokrasi adalah benuk atau sistem yang segenap rakyat turut juga memerintah dengan perantara wakilnya . Makna lain adalah gagasan atau pandangan hidup yang mengutamakan kesamaan hak dan kewajiban serta perlakuan yang sama bagi semua warga Indonesia .

Menurut Melvin I.urofsky(seorang professor sejarah dan kebijakan public pada Virginia commonwealty university) demokrasi adalah sesuatu yang berat , bahkan mungkin bentuk pemerintahan yang sangat rumit dan sulit . Banyak ketegangan dan pertentangan dan mensyaratkan para penyelenggara agar berhasil .Demokrasi tidak dirancang secara efisiensi tetapi  demi pertanggung jawaban . Sebuah pemerintahan demokratis mungkin gidak dapat bertindak secepat pemerintahan dictator tetapi seklai mengambil tindakan dapat di pastikan adanya dukungan public atas keputusan tersebut .

Pemikir-pemikir yang mendukung berkembangnya demokrasi antara lain:

John Locke dari Inggris (1632-1704) dan Mostesquieu dari Perancis (1689-1755).

Menurut Locke hak-hak politik mencakup atas hidup, hak atas kebebasan dan hak untuk mempunyai milik (life, liberty and property).

Montesquieu, menyusun suatu sistem yang dapat menjamin hak-hak politik dengan pembatasan kekuasaan yang dikenal dengan Trias Politica.

Trias Politica menganjurkan pemisahan kekuasaan, bukan pembagian kekuasaan. Ketiganya terpisah agar tidak ada penyalahgunaan wewenang. Dalam perkembangannya konsep pemisahan kekuasaan sulit dilaksanakan, maka diusulkan perlu meyakini adanya keterkaitan antara tiga lembaga yaitu eksekutif, yudikatif dan legislatif.

Pengaruh paham demokrasi terhadap kehidupan masyarakat cukup besar, contohnya:

·         perubahan sistem pemerintahan di Perancis melalui revolusi.

·         revolusi kemerdekaan Amerika Serikat (membebaskan diri dari dominasi Inggris).

Saat ini demokrasi telah digunakan sebagai dasar dalam sistem pemerintahan di berbagai negara, termasuk dengan Indonesia. Di Indonesia istilah demokrasi ada kalanya digandengkan dengan kata Liberal, Terpimpin dan Pancasila.

BAB III

PENUTUP

3.1  KESIMPULAN

Belajar mengenai demokrasi sangat penting karena negara kita adalah negara demokrasi sehingga kita dapat memahami lebih dalam mengenai keyakinan yang di anut negara kita sendiri dan kitajuga harus tau bagaimana bersikap dan berperilau sebagai warga negara yang negara nya sanagt berdemokrasi .

3.2 SARAN

Perdalam lah pengetahuan tentang negara kita sendiri agar kita tau harus bagaimana dalam menuntuk hak dan melaksanakan kewajiban kita . Jangan hanya berbicara demokrasi tanpa tau apa itu demokrasi .

DAFTAR PUSTAKA :

http://www.anneahira.com/pengertian-demokrasi.htm

http://juprimalino.blogspot.com/2012/02/demokrasi-definisi-pengertian-paham.html

PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN MANAJEMEN KONFLIK

I.KONFLIK TERHADAP MANAJEMEN

A.     PENGERTIAN KONFLIK
Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka

B.   MACAM-MACAM KONFLIKKonflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :

1.      Dari segi fihak yang terlibat dalam konflikDari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

a.      Konflik individu dengan individuKonflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.

b.      Konflik individu dengan kelompokKonflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

c.       Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

C.     SEBAB-SEBAB TIMBUL KONFLIKFaktor-faktor  yang dapat menimbulkan adanya konflik  dalam suatu organisasi antara lain adalah :

1.      Berbagai sumber daya yang langkaKarena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.

2.      Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.

3.      Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.

4.      Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.

5.      Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.

D.    PENANGANAN  KONFLIK
1.      Metode Untuk Menangani KonflikMetode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.

Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.

a.      Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).

b.      Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik

c.       Penyelesaian secara integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.

2.      KONFLIK ANTARA KARYAWAN DENGAN PIMPINAN
Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ).

3.  LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN UNTUK MENANGANI KONFLIK
a.       Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan.
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.

b.      Mengumpulkan keterangan/fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati

c.       Menganalisis dan memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan.  Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.

d.      Memberikan jawaban
Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan.

e.      Tindak lanjutLangkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.

E.     Pendisiplinan
Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

II.SUMBER TERJADINYA KONFLIK ANTAR KELOMPOK

Muncul nya konflik dalam kelompok atau organisasi tidak selalu bersifat negatif .Konflik dapat menjadi alasan untuk mengadakan perubahan dalan keorganisasian .Konflik antar kelompok bisa terjadi antara organisasi satu dengan organisasi yang lain karena adanya ketidakcocokan suatu badan terhadap kinerja suatu organisasi . Adanya perbedaan pendapat , tujuan dan pola fikir juga menjadi salah satu penyebab konflik antar kelompok .

Sumber-sumber terjadinya konflik :

1.      Saling ketergantungan
Saling ketergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.

2.      Perbedaan tujuanperbedaan tujuan yang ada di antara satu bagian dengan bagian lain yang tidak menemukan titik temu dapat berpotensi menjadi konflik

3.      Perbedaan persepsidalam menghadapi suatu masalah , jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabkan terjadi nya konflik.

4.      Komunikasi Dapat terjadi apabila tidak adanya komunikasi yang baik antar kelompok atau organisasi yang menyebabkan konflik.

5.      Struktur organisasiSecara potensial dapat memunculkan konflik .Tiap department atau fungsi dari organisasi mempunyai tujuan , kepentingan dan program sendiri yang seringkali berbeda dengan yang lain .

III.KONSEKUENSI KONFLIK DISFUNGSIONAL ANTAR KELOMPOK

Konflik disfungsional adalah setiap konfortasi atau interaksi antar kelompok yang membahayakan atau menghambat organisasi untuk mencapai tujuan nya .

Konsekuensi konflik antar kelompok yang disfungsional :

Perubahan antar kelompok :

1.      Peningkatan kohesivitas kelompok

2.      Penekanan kesetiaan

3.      Meningkatnya kepemimpinan otokratis

4.      Focus pada aktifitas

Perubahan antar kelompok

1.      Persepsi terdistorsi

2.      Pembentukan stereotip negative

3.      Komunikasi ynag menurun

Penyebab konflik :

1. Interdependence (saling ketergantungan)

Saling ketergantungan terjadi apabila dua kelompok atau lebih saling tergantung satu dengan yang lain untukmenyelesaikan tugas mereka.

• Pooled Interdependence (ketergantungan yang dipusatkan)

• Sequential Interdependence (ketergantungan yang berurutan)

• Reciprocal Interdependence (ketergantungan timbal balik)

2. Differences in Goals (Perbedaan dalam tujuan)

• Limited Resources (sumber yang terbatas)

• Reward Structures (struktur imbalan)

3. Differences in Perceptions (perbedaan dalam persepsi)

• Different Goals (tujuan yang berbeda-beda)

• Different Time Horizons (perbedaan pandangan waktu)

• Status Incongruence (ketidaksamaan status)

• Inaccurate Perceptions (persepsi yang tidak seksama)

4. The Increased Demand for Specialists (permintaan yang meningkat akan spesialis)

Konsekuensi Konflik Disfungsional Antar Kelompok :

1. Changes within Groups (perubahan di dalam kelompok)

• Increased Group Cohesiveness (kesatupaduan kelompok meningkat

• Rise in Autocratic Leadership (muncilnya kepemimpinan autokratis)

• Focus on Activity (memusatkan perhatian pada kegiatan)

• Emphasis on Loyalty (menekankan loyalitas)

2. Changes between Groups (perubahan diantara kelompok-kelompok)

• Distorted Perceptions (persepsi yang menyimpang)

• Negative Stereotyping (stereotip yang negatif)

• Decreased Communication (komunikasi yang menurun)

Memanage Konflik Antar Kelompok lewat Pemecahan :

1. Problem solving (pemecahan persoalan)

2. Superordinate Goals (tujuan tingkat tinggi)

3. Expansion of Resources (perluasan sumber)

4. Avoidance (menghindari konflik)

5. Smoothing (melicinkan konflik)

6. Compromise (kompromi)

7. Authoritative Command (perintah dari yang berwenang)

8. Altering the Human Variable (mengubah variable manusia)

9. Altering the Structural Variable (mengubah variable structural)

10. Identifying a Common Enemy (menemukenali musuh bersama)

Memanage Konflik Antar Kelompok lewat Stimulasi :

1. Communication (komunikasi)

2. Bringing Outside Individuals into the Group (memasukkan orang luar ke dlm Klp)

3. Altering the Organization Structure (mengubah struktur organisasi)

4. Stimulating Competition (menstimulasi persaingan)

IV.PENGELOMPOKAN KONFLIK ANTAR KELOMPOK

Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.contoh konflik antar kelompok adalah konflik antar kelompok dan konflik antar genk .

Sumber :

http://dinny182.multiply.com/journal/item/2

http://fe-manajemen.unila.ac.id/~perkuliahan/bahanajar/PERILAKU ORGANISASI IVANCEVICH JL.2 ED.7/bab 1...

http://www.dissos.jabarprov.go.id/SITUS%20PRBS/artikel/Konflik.pdf